Cuando se realiza una entrevista de trabajo lo usual es que los reclutadores las realicen de acuerdo a la experiencia que hayan ganado con los años. Pero se pueden utilizar muchos métodos y técnicas para realizar Entrevistas de Trabajo, que permiten obtener información muy interesante de los candidatos. En este articulo se detallará dos modelos de entrevista: Entrevista de Incidentes Críticos y Entrevista STAR.
Entrevista de Incidentes Críticos
John C. Flanagan en 1954 desarrollo la técnica de incidentes críticos para realizar análisis de puestos, con el objetivo de identificar los requerimientos críticos que se necesitan para el éxito en el puesto.
La técnica de incidentes críticos consiste en un conjunto de procedimientos para recoger observaciones directas del comportamiento humano de tal manera que facilite su utilidad potencial en la solución de problemas prácticos. La técnica de incidentes críticos describe los procedimientos para recopilar incidentes observados que tienen un significado especial y cumplen criterios sistemáticamente definidos.
Por incidente se entiende toda actividad humana observable que sea suficientemente completa en sí misma para permitir que se hagan inferencias y predicciones acerca de la persona que la realiza. Para ser crítico, un incidente debe ocurrir en una situación en la que el propósito o intención de realizar la tarea parezca bastante claro para el observador y donde sus consecuencias sean lo suficientemente definidas como para dejar poca duda acerca de sus efectos. Con la técnica de incidentes críticos se recopila e identifican las conductas eficaces e ineficaces para un puesto de trabajo.
Por tanto, una vez que se tiene en cuenta cuales son aquellas conductas eficaces e ineficaces para un puesto de trabajo. La entrevista de trabajo se enfocará en precisamente identificar en el candidato si en su experiencia laboral ha afrontado situaciones similares a las que podría afrontar en el puesto de trabajo y que fueron identificadas como incidentes críticos.
Lo importante de estas preguntas es que son abiertas, y que no se enfoca en el resultado de las situaciones que enfrento si no en como las enfrento.
- ¿ Qué hizo que llegase a esa situación?
- ¿ Quiénes intervinieron?
- ¿ Qué pensó en esa situación?
- ¿ Cuál era su papel?
- ¿ Qué hizo usted?
- ¿ Qué resultado se produjo?
Entrevista STAR
La entrevista STAR viene de las palabras Situación, Tarea, Acción y Resultados. Esta técnica es utilizada porque permite generar una mejor explicación del desempeño realizado, como enfrento los retos del trabajo y si puede analizar sus experiencias.
Puede servir para evaluar competencias, al determinar cuales son las ideales para el puesto seleccionado, se hacen preguntas relacionadas a estas competencias, por ejemplo, si se evaluará habilidades de Comunicación, se podría preguntar: Deme un ejemplo especifico de cuando alguien no estuvo de acuerdo con su trabajo. ¿Como respondió?
El sistema STAR lo que hace es dividir la respuesta abarcando las siguientes secciones:
Situación
Determine la Situación general, indique Quien, Que y Cuando. Debe describir un evento especifico o una situación, no es una descripción generalizada de lo que ha hecho en el pasado. Asegurese de dar suficiente detalle para entenderlo. La situación puede ser de un trabajo previo, una experiencia como voluntario o cualquier evento relevante.
Tarea:
Precise el problema o Tarea que supero. Identifique el objetivo clave y la cuestión que ha abordado.Acción tomada
Describa la Acción tomada y asegúrese de mantenerse enfocado en usted. Inclusive si menciona un proyecto o trabajo grupal, describa lo que usted hizo, no lo que hizo su equipo. Use la palabra "Yo" no "Nosotros".
Resultado alcanzado
¿Que Resultado obtuvo? ¿Como finalizo el evento? ¿Que se logro? ¿Que aprendió de él?
Como se observa este tipo de entrevista permite obtener una cantidad amplia de información sobre las habilidades o competencias del candidato.
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