Errores del entrevistador en la entrevista de trabajo

Como se menciono en el post Que preguntas no hacer en una entrevista de trabajo como entrevistador, cuando se realiza una entrevista, no solo el entrevistado puede estar nervioso, también podría estarlo el entrevistador, ya sea por que es novato, porque el puesto es muy difícil de conseguir, o tiene presión de sus superiores o clientes para encontrar al candidato que se necesita, y no siempre el tiempo esta de favor, del entrevistador. 

El problema se presenta cuando por estos motivos, se elije a la persona inadecuada, ocasionando que se deba trabajar con alguien que no aportara a la empresa, o que la abandonará de un momento a otro.

Errores que se cometen al realizar una entrevista de trabajo

A continuación presentamos los errores que un entrevistador puede cometer durante una entrevista de trabajo:

Seguirle la corriente al entrevistado

Los entrevistadores inexpertos a veces caen en la trampa de dejar que la entrevista se desarrolle de "forma libre", tomando cantidades diferentes de tiempo de acuerdo a cada pregunta, basando las preguntas complementarias de acuerdo a cómo respondan los candidatos. Esto puede dar lugar a que un candidato tome el control de la entrevista y que le conduzca donde él o ella quiere ir, en lugar de conseguir la información que necesita.

Solución: Haga a todos las mismas preguntas. Prepare una lista con antelación, en relación a la información que necesita, y utilícelo como una guía durante toda la entrevista. Ponga cada pregunta en una hoja de papel por separado y prepare un juego para cada candidato. A medida que avance con las preguntas, utilice las hojas correspondientes para tomar notas de las respuestas y de sus propias observaciones e impresiones. Puede variar las preguntas complementarias, según sea necesario, pero mantenga sus notas en la página correspondiente a la pregunta. Si ha seguido esta estructura con todos los candidatos, podrá compararlos de acuerdo a cada pregunta.

Hacer preguntas predecibles

Los solicitantes de empleo tienen muchas fuentes de ayuda para la entrevista, y es fácil de aprender respuestas aceptables a las preguntas estándar. Eso significa que incluso el candidato equivocado para su posición podría responder a las preguntas de una manera que engañe que es perfecto para el puesto. Además que no nos dice que hizo realmente, si no son suposiciones de como reaccionaría frente a algo, sin llegar a un hecho concreto.

Solución: hacer a los candidatos preguntas que le obliguen a ampliar sus respuestas, lo que demuestra su capacidad de pensamiento, así como sus actitudes y competencias de trabajo. Tales preguntas podrían incluir:

Dígame un hecho concreto en el cual tuvo que resolver un problema que se le presento y como lo hizo.

Detalle una situación en la que debido a su iniciativa se realizo un cambio en su trabajo.

Haga preguntas como éstas, en lugar de las preguntas típicas que no le brindaran nada de información. así, obtendrá información detallada sobre quién es realmente la persona que entrevista.

Maquillar el trabajo

Si usted tiene un candidato que le parece una gran elección, es obvio que quiere que acepte su oferta de trabajo. A veces, sin embargo, sabe que el trabajo tiene problemas o inconvenientes inherentes, por lo que es posible tenga miedo si le habla de estas cosas, por temor a perder un potencial empleado. El problema es que, si se le contrata y descubre estos problemas por si mismo, podría perderlo en la primera semana.

Solución: Sea sincero acerca de los desafíos en el trabajo o dentro de la empresa. Esté atento a los candidatos que les interesan los retos, y que pueden ver más allá de los aspectos negativos. Estos podrían convertirse en sus empleados más valiosos.

Hacer caso omiso de la cuestión de "encajar"

Cada organización tiene una cultura. Es una combinación de sus costumbres, historia, edades o generaciones de sus trabajadores, el tamaño de la empresa, el número de personas, la ubicación geográfica y muchos otros factores. La cultura crea su propio ambiente de trabajo, y si los empleados no se sienten cómodos con ese entorno o no funcionan bien dentro de él, no "encajan". Estas personas nunca serán un activo para la empresa, y de hecho pueden salir muy rápidamente.

Solución: Haga preguntas cuyas respuestas muestren la personalidad, carácter  y sus actitudes hacia el lugar de trabajo del candidato. Un ejemplo de ese tipo de pregunta podría ser: ¿Prefiere un ambiente estructurado o una más suelto, con pocas reglas? ¿Por qué?

Ver solamente los aspectos positivos del candidato, no los negativos y al revés

A veces, una persona podría tener algo positivamente destacado: trabaja para su principal competidor, asistió a una universidad con un historial de graduados exitosos, es recomendado de algún jefe o gerente, o incluso simplemente proviene de su ciudad natal. También podría suceder que instintivamente le agrade, es tentador ser excesivamente influenciado por estos hechos, y no prestar suficiente atención a otros que no tengan estas cualidades o aspectos positivos. Lo mismo ocurre cuando se centra solo en los aspectos negativos del candidato y se dejan de hacer preguntas importantes, porque ya se le ha descartado luego de unas pocas respuestas.

Solución: Cuando un candidato le parezca demasiado bueno o malo para el puesto, este alerta en buscar preguntas para encontrar sus aspectos positivos o negativos, es decir, haga un paréntesis para balancear su apreciación. Al guardar sus notas de cada candidato (ver solución a primer tema tratado), asegúrese de registrar tanto lo negativo como lo positivo en las páginas correspondientes. Cuando revise sus notas después de finalizada la entrevista, estará en mejores condiciones para equilibrar los pros y los contra de manera imparcial.

Ser prejuicioso

Parecido al caso anterior, es juzgar a un candidato por prejuicios como la edad, sexo, religión, donde trabajo, donde estudio, etc. por lo que antes de la entrevista ya se tiene una imagen negativa del candidato, haciendo que las preguntas estén relacionadas solo a descartarlo o reafirmar lo que ya se "cree" saber de él. En algunos casos, estos prejuicios van inclusive a ni siquiera darle una oportunidad para la entrevista.

Solución: el perfil del puesto debe estar claro, sin señalar ningún requisito que pueda considerarse discriminante, esto especialmente porque a medida que pasa el tiempo, el tema de discriminación se esta volviendo en varios países una cuestión de publica, e inclusive hay leyes en contra de esto. Una vez seleccionados a los candidatos que cumplan este perfil, tratarlos de la misma manera, aunque suene difícil, como se menciono en el anterior, es encontrar en cada candidato aspectos positivos y negativos, analizando cuales pesan más de acuerdo al puesto.

Estar desesperado por terminar el proceso

Como ya se menciono, en muchas ocasiones, o casi frecuentemente, la presión de terminar un proceso es muy grande, por lo que, se puede cometer el error de elegir a alguien solo porque parece cumplir con los requisitos, pese a luego descubrir que parte de la información proporcionada no era cierta. Por ejemplo, señalo en su curriculum que su puesto era de Jefe cuando en realidad era asistente, que lidero un equipo, pero era un practicante, etc. Inclusive una vez que ha sido seleccionado, el candidato comienza a presionar para que le incrementen el sueldo, o exige recibir mayores prestaciones de las negociadas. 

Solución: Cuando un candidato demuestra no ser la persona que aparentaba en la entrevista, es mejor reiniciar el proceso antes que ingrese, ya que cada vez que se ceda en algo, va a seguir exigiendo y pidiendo más. Además de demostrar que no es una persona comprometida, ni cumple con los acuerdos, algo poco recomendable en un trabajo.