¿Cuales son los beneficios de tener un Plan de Sucesión?

Las organizaciones actuales se enfrentan a varios retos y la gestión del talento es uno de los más grandes. Los planes de sucesión o linea de carrera permiten contar con elementos claves en la organización en caso sucedan imprevistos.


De acuerdo con una encuesta realizada por OI Partners, Inc., el principal desafío que enfrenta la profesión de recursos humanos es el desarrollo del liderazgo y la planificación de la sucesión. Atraer, desarrollar y retener el talento de calidad es más costoso y tiene más que nunca un mayor impacto. Retirándose los trabajadores de la generación Baby-boomers (nacidos entre los años 1945 a 1964), las expectativas de los empleados de la Generación X (nacidos entre los años 1965 a 1984) y la Generación Y o Millenians (nacidos entre los años 1985 a 2004), por lo que a la nueva definición de empleo de "largo plazo" se suma un cambio drástico en la forma en que las organizaciones gestionan su talento.

Una forma eficaz de superar estos retos es poner en práctica una iniciativa de planificación de la sucesión. Este enfoque proactivo para asegurar el futuro talento ofrece muchos beneficios. Los estudios han demostrado que las organizaciones con programas de planificación de sucesión tienen una mayor tasa de retención del capital humano y la reducción de los costos de contratación y compensación.

La Planificación de la sucesión tiene que ser algo más que emparejar a los empleados con las vacantes disponibles. Deben tenerse consideraciones para la dirección futura de la organización, así como la linea de carrera de los empleados. Esto asegura que el empleado esté involucrado en el proceso, comprometido con la organización, y tenga interés personal en el éxito de la empresa.

Obstáculos en la implementación de un plan de sucesión

Si bien existen numerosos beneficios en la planificación de la sucesión, también hay retos como la escasez de recursos y experiencia dentro de la empresa. Sin la ayuda de consultores y asesores externos, la implementación de una iniciativa de planificación de la sucesión puede drenar recursos de una organización. Los programas más eficaces capitalizan el talento disponible en toda la empresa durante la fase de ejecución, sin embargo, las empresas a menudo carecen de los recursos necesarios para realizar la gestión. Además, el uso de recursos externos trae consigo la experiencia en la planificación de la sucesión y ofrece una perspectiva objetiva.

Un asesor externo como recurso para la realización del Plan de Sucesión

El uso de un asesor externo para la evaluación individual, guiará a los empleados en la revisión de su trayectoria profesional dentro de la organización, viendo la que mejor se adapte a sus intereses y capacidades. Una vez que la trayectoria profesional ha sido elegida, el asesor ayudará al empleado a prepararse para su próxima promoción.

El asesor puede administrar evaluaciones como el DISC, PVQ y el Eneagrama para ayudar a los empleados a que tengan en claro sus áreas de motivación, intereses, valores y fortalezas. La retroalimentación obtenida de las evaluaciones es esencial en la creación de un plan de gestión de carrera. Durante las sesiones de asesoría, los empleados comparan esta información con su experiencia y educación para posiciones claves de liderazgo y determinaran como ajustarse a ellas. Este proceso asegura que los empleados complementen sus habilidades con las posiciones correctas, lo que reduce la posibilidad de renuncia y  rotación de personal a nivel ejecutivo.

Además de la linea de carrera, asesor ayudará en la creación de planes de desarrollo. Los pasos descritos en el plan de desarrollo se basarán en la información recogida durante el análisis de las brechas. Al comparar su nivel actual, experiencia, habilidades y educación necesaria para la próxima promoción le dará al asesor y al ejecutivo una imagen clara de dónde enfocar sus sesiones de entrenamiento. La ejecución del plan de desarrollo en los resultados del trabajo dan como resultado que este preparado para una promoción.

Beneficios de la planificación de la sucesión

Identificar y desarrollar líderes fuertes para los roles futuros es fundamental para el éxito continuo de una organización. Sin un programa de planificación de la sucesión efectiva en su lugar, las empresas se enfrentan a retos mayores que los que se haya incurrido durante la ejecución de un programa, incluyendo:

• Emprender la "Guerra contra el Talento"

• Menos líderes preparados para asumir nuevos roles

• Obstáculos para el logro de los objetivos estratégicos

Atraer y retener a los empleados de alto potencial es costoso. Sin embargo, no es tan costoso como la rotación de empleados de alto potencial. Los estudios han demostrado que los trabajadores con alto desempeño son 50% a 100% más eficaces que los de desempeño promedio.

Usando estas estadísticas, si un trabajador con desempeño promedio genera $ 250.000 en nuevos negocios cada año; un trabajador con desempeño superior, generará entre $ 375.000 y $ 500.000 en nuevos negocios. Mediante el desarrollo y la promoción del trabajador con desempeño superior a un rol de liderazgo, tiene el potencial de aumentar la productividad del equipo. A modo de ejemplo, este líder puede aumentar los ingresos de su equipo de $ 2,5 M a $ 5M.

Teniendo en cuenta la posibilidad de aumento de los beneficios, cumplir el deseo del empleado de crecer profesionalmente es a la vez una ventaja financiera y estratégica.

Debido a que el crecimiento y el desarrollo son los beneficios altamente codiciados en un potencial empleador, las organizaciones con iniciativas de planificación de sucesión reconocidas y programas de gestión de carrera se convierten en los "empleadores por elección", lo que hace que sea más fácil atraer a los mejores talentos y reducir la rotación.

La mayoría de los empresarios no son conscientes de la cantidad de gastos por rotación tienen cada año o cómo reducir este número. Suponiendo una tasa de rotación del quince por ciento y costos por rotación de un veinticinco por ciento de la remuneración anual de un empleado, una organización con mil empleados y una remuneración promedio anual de $ 50.000 incurrirá en $ 1.875 millones en gastos cada año. Teniendo en cuenta que la mitad gastos en rotación es evitable, esta organización podría ahorrar $ 937.500 cada año mediante la inversión en estrategias de retención de empleados.

Beneficios adicionales al usar un asesor como recurso para los programas de planificación de sucesión

La utilización de un asesor en el plan de sucesión permite a los líderes y Recursos Humanos que se centren en la gestión eficaz y la evaluación del programa. Un asesor externo proporciona un entorno confidencial donde los empleados son libres para discutir los retos y oportunidades que enfrentan en sus carreras y establecer planes para superarlos.

Uno de los mayores beneficios que el asesor ofrece es preparar el talento existente en la organización para las futuras funciones de liderazgo. Toman el capital humano de la organización a un nivel superior a través del uso de evaluaciones, preguntas, y los planes de desarrollo individual.

Beneficios de la Promoción interna

• Reducción de los costos de contratación. La necesidad de contratación externa se reduce en las posiciones de nivel ejecutivo, lo que reduce los costos reclutamiento (entre el 25% y el 33% de la remuneración total del candidato, especialmente cuando se hace de manera externa) Ej. Un ejecutivo colocado por un headhunter con un paquete de compensación anual de $ 200.000 incurriría en gastos de entre $ 50.000 y $ 66.666.

• Reducción de la remuneración de los ejecutivos. Según Towers Perrin, los candidatos externos se les paga 20% a 30% más que los internos que se promueven, porque el externo necesita una razón financiera para hacer un cambio de posición.

• La promoción de los candidatos internos ofrece al empleador la ventaja de saber su historial, puntos fuertes y sus necesidades de desarrollo. Los candidatos externos, a menos que los conozca personalmente, sólo revelan información como lo estimen pertinente, dejando a la organización a confiar en el proceso de entrevistas, evaluaciones y referencias para completar el cuadro.

Las Iniciativas de planificación de sucesión prósperas equilibran la dirección estratégica de la organización con las aspiraciones profesionales de sus empleados con alto potencial. También dependen de consultores y asesores externos para proporcionar conocimientos técnicos, una perspectiva objetiva y recursos adicionales.

Los ejecutivos que participan en el entrenamiento durante el programa tienen una dirección clara de hacia dónde van y cómo van a llegar allí. En contraste, los ejecutivos que no se les ofrece entrenamiento no están tan bien preparados para trazar su trayectoria profesional o desarrollar las habilidades que necesitan para futuras promociones.