En las mejores organizaciones la evaluación de desempeño de los trabajadores es una herramienta de gestión vital. Ningún otro proceso de gestión tiene tanta influencia en las carreras y vida laboral.
Bien utilizada, la evaluación de desempeño es el instrumento más poderoso que las organizaciones tienen para movilizar la energía de todos los empleados de la empresa hacia el logro de los objetivos estratégicos. La Evaluación de desempeño puede centrar la atención de cada persona en la misión, visión y valores de la compañía. E idealmente, el proceso puede responder a las dos preguntas fundamentales de las que cada persona en la organización quiere respuestas: ¿Qué espera usted de mí? Y ¿Cómo lo estoy haciendo?
Pero la mayoría de gente se burla de la idea de que podría haber un sistema perfecto para hacer una evaluación del desempeño. Piensan que su organización es "única", por lo que su sistema para analizar el desempeño debe ser único, también. Esto no es cierto.
Modelo para Ejecutar una Evaluación de Desempeño Exitosa
Existe un método ideal para realizar el proceso de evaluación. En las organizaciones que toman la evaluación de desempeño en serio y realizan bien el proceso, el sistema funciona como un proceso en curso - no sólo un evento anual - siguiendo un modelo de cuatro fases.
Fase 1 - Planificación del rendimiento del empleado
A principios de año, el jefe inmediato se reúne con cada persona para su diseñar la planificación del proceso de evaluación de desempeño. En esta sesión de una hora de duración deben discutir el "cómo" y el "qué" del trabajo:
- ¿Cómo la persona hará el trabajo (los comportamientos y competencias que se esperan de los miembros de la empresa), y
- Que resultados logrará la persona en los próximos doce meses (sus principales responsabilidades de trabajo y los objetivos y proyectos que tendrá).
También se discuten los planes de desarrollo del trabajador. Esta discusión genera inmediatamente un mejor rendimiento de los empleados porque saben exactamente lo que se espera de ellos. Y como jefe, ha ganado el derecho a hacer a las personas responsables al final del año de sus resultados, al hacerles conocer desde el inicio del año que se espera de ellas.
Fase 2 - Ejecución del rendimiento del empleado
En el transcurso del año, el desempeño del empleado debe centrarse en el logro de las metas, objetivos y responsabilidades fundamentales del trabajo. El jefe ofrece entrenamiento y retroalimentación al trabajador para incrementar la probabilidad de éxito y crea las condiciones que motiven y resuelven los problemas de rendimiento que se presenten.
A mitad del año - tal vez incluso con más frecuencia - deben reunirse para revisar el progreso obtenido hasta el momento con los planes y objetivos discutidos en la reunión de planificación de desempeño. Y el empleado es responsable de ciertos elementos para su logro - la búsqueda de coaching y pedir feedback son dos ejemplos clave.
Fase 3 - Evaluación de Desempeño
A medida que el tiempo se acerca para la evaluación de desempeño formal, el jefe responde sobre lo bien que el subordinado se ha desempeñado a lo largo del año, reúne los diversos formularios y documentos que la organización facilita para hacer esta evaluación, y los llena. El jefe también puede recomendar un cambio en la compensación del trabajador sobre la base de la calidad de su trabajo.
La mejor práctica requiere que el jefe revise el formulario de evaluación completado antes de reunirse con el empleado evaluado. La clave aquí es no caer víctima del "mito de lo cuantificable" - la creencia errónea de que con el fin de ser objetivo se debe tener los datos numéricos para demostrar sus resultados. ¡Disparates! Una evaluación del desempeño es un registro de la opinión de un jefe de la calidad de un empleado, por lo que no se debe rehuir a proporcionar su opinión.
Fase 4 - Revisión del Desempeño del Empleado
El jefe y el trabajador se reúnen, por lo general alrededor de una hora. El formulario de evaluación de desempeño se revisa con el de auto-evaluación que el empleado lleno para evaluar su propio desempeño. El jefe y empleado hablan honestamente acerca de como fue su desempeño en los últimos doce meses: Fortalezas, debilidades, aciertos y áreas que necesita mejorar. Al final de la reunión se fija una fecha para reunirse de nuevo a fin de realizar la planificación de rendimiento de los próximos doce meses, comenzando el proceso de nuevo.
Este proceso de evaluación de desempeño de cuatro fases no sólo transforma la gestión de rendimiento de los empleados de un evento anual a un continuo ciclo, sino que vincula estrechamente el desempeño de cada miembro de la organización con la misión y los valores de la sociedad en su conjunto. Y ese es el verdadero propósito de la evaluación de desempeño en la organización. El valor real se está centrando en lo que es realmente importante - el logro de los objetivos estratégicos de la organización a través de la demostración de la aplicación de la visión de la empresa y valores con el comportamiento de cada uno de los empleados en el día a día.
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